Jakarta (BRS) – Upaya penyederhanaan organisasi atau organizational streamlining tidak lagi dapat dipahami sekadar sebagai agenda efisiensi struktural. Hal tersebut mengemuka dalam HCM Talks ke-5 yang diselenggarakan Sekolah Bisnis dan Manajemen Institut Teknologi Bandung bersama PT PLN (Persero), yang menempatkan transformasi human capital sebagai fondasi utama keberhasilan perubahan organisasi di tengah dinamika bisnis yang semakin kompleks.
Sejak awal forum, pesan tentang sentralitas manusia dalam organisasi langsung mengemuka. Ketua Kelompok Keahlian People and Knowledge Management SBM ITB, Henndy Ginting, menegaskan bahwa human capital merupakan pengungkit utama keberhasilan organisasi. Tanpa pengelolaan manusia yang tepat, menurutnya, strategi bisnis dan aset perusahaan tidak akan memberikan makna nyata bagi kinerja organisasi.
Nada serupa disampaikan Dekan SBM ITB, Aurik Gustomo, yang menilai streamlining harus dipandang sebagai efisiensi yang mendorong pertumbuhan. Ia mengingatkan bahwa efisiensi bukan berarti mengembalikan manusia menjadi sekadar sumber daya, melainkan bagaimana human capital diarahkan pada organisasi ambidextrous yang mampu menjaga operasi sekaligus mengeksplorasi inovasi dan teknologi baru.
Dalam perspektif praktisi, Director of Legal and Human Capital Management PLN, Yusuf Didi Setiarto, melihat forum ini sebagai ruang strategis mempertemukan pemikiran akademik dan realitas operasional. Kolaborasi tersebut dinilai penting agar gagasan transformasi tidak berhenti pada konsep, tetapi dapat diterjemahkan menjadi praktik terbaik di lapangan.
Sementara itu, Senior Director HC Talent Management & Culture Danantara Asset Management, Wiwik Wahyuni, menekankan bahwa streamlining merupakan langkah strategis untuk membangun sistem organisasi dan kepemimpinan yang mampu membawa Indonesia lebih kompetitif secara global.
Ia mengakui proses tersebut tidak mudah dan kerap memunculkan resistensi, namun tujuan akhirnya adalah penciptaan nilai berkelanjutan bagi perusahaan dan ekonomi nasional.
Diskusi kemudian bergeser pada tantangan produktivitas nasional yang menjadi latar belakang transformasi organisasi. Yuni Ros Bangun memaparkan bahwa pertumbuhan produktivitas tenaga kerja Indonesia masih tertinggal dibanding sejumlah negara regional. Kondisi tersebut, menurutnya, menuntut perubahan pendekatan organisasi secara fundamental.
Ia menegaskan bahwa streamlining tidak boleh identik dengan pengurangan tenaga kerja.
“Streamlining seharusnya diarahkan pada pembangunan high performance culture melalui ketepatan finansial dan pendekatan yang berpusat pada manusia. HR perlu diposisikan secara strategis untuk mendorong upskilling dan optimalisasi talenta,” ujarnya dalam diskusi.
Pengalaman implementasi disampaikan Executive Vice President Human Capital Strategy PLN, Sari Indah Damayanti, yang menggambarkan perjalanan transformasi human capital di PLN. Dari pendekatan yang sebelumnya administratif dan terdesentralisasi, PLN kini beralih menuju model future human capital yang berfokus pada kapabilitas dan penciptaan nilai organisasi.
Transformasi tersebut ditopang pemanfaatan people analytics, otomatisasi, serta teknologi berbasis kecerdasan buatan. Pendekatan ini memungkinkan fungsi human capital bergerak dari peran administratif menjadi mitra strategis yang berkontribusi langsung pada peningkatan produktivitas perusahaan.
CEO BUMN School of Excellence, Fahmi El Mubarak, menambahkan bahwa tantangan utama organisasi bukan pada perubahan istilah HR, melainkan perubahan cara pandang terhadap manusia dalam organisasi. Ia menegaskan bahwa manusia harus diperlakukan sebagai penggerak utama kinerja, bukan sekadar fungsi personalia.
Dalam paparannya, Fahmi menguraikan empat prinsip Strategic Lean HR yang menjadi kerangka transformasi, yakni keselarasan dengan strategi bisnis, integrasi manusia dan teknologi, pemanfaatan data secara proaktif, serta pembentukan organisasi masa depan berbasis people, process, dan technology.
Isu teknologi dan data kemudian menjadi fokus panel berikutnya. Jemy V Confido menekankan bahwa berbagai platform digital hanya akan bernilai apabila organisasi memiliki operational excellence yang kuat. Tanpa fondasi tersebut, data berisiko tidak mampu diterjemahkan menjadi keputusan bisnis yang tepat.
Ia juga menyoroti risiko kesalahan penempatan talenta akibat ketidaksesuaian antara individu dan peran strategis. Untuk itu, pendekatan talent engine berbasis data dinilai mampu menghadirkan pengelolaan talenta yang lebih objektif, cepat, dan terintegrasi melalui dashboard pemetaan kapabilitas organisasi.
Melengkapi perspektif teknologi, Nurlaela Arief mengingatkan bahwa data saja tidak cukup untuk memastikan keberhasilan transformasi. Kepercayaan menjadi faktor penentu agar kebijakan organisasi dapat diterima dan dijalankan secara efektif.
Menurutnya, pemimpin perlu membangun legitimasi kebijakan, keyakinan terhadap tujuan transformasi, serta komunikasi yang mampu menjembatani keduanya.
Ia menambahkan bahwa peran juru bicara organisasi tidak selalu formal, karena setiap individu dalam organisasi dapat menjadi pembawa pesan perubahan selama memiliki kredibilitas dan kedekatan dengan audiens.
Forum HCM Talks ke-5 juga menghadirkan hasil survei karyawan BUMN oleh Populix yang menunjukkan dukungan umum terhadap agenda streamlining.
Meski demikian, sebagian karyawan masih merasakan kekhawatiran emosional terkait perubahan tenaga kerja dan penyesuaian kinerja, yang menjadi pengingat pentingnya komunikasi dalam proses transformasi.
Rangkaian diskusi tersebut pada akhirnya menegaskan satu benang merah: streamlining organisasi merupakan perjalanan transformasi menyeluruh yang menuntut perubahan mindset, penguatan proses, pemanfaatan teknologi, serta pembangunan kepercayaan.
Melalui interaksi berkelanjutan antara akademisi dan praktisi, forum ini optimistis agenda penyederhanaan organisasi dapat menjadi fondasi pertumbuhan BUMN yang lebih adaptif, produktif, dan berkelanjutan di masa depan.
